Você já parou para pensar na importância que o sindicato tem na sua vida? Já se deu conta de quem te ampara quando você mais precisa? Na correria do dia a dia, realmente existem tarefas que nos fazem abstrair dos detalhes: precisamos trabalhar para garantir nossa dignidade e o pão na mesa da família. Desta maneira, questões burocráticas muitas vezes passam longe de nosso fluxo de pensamento. Com muita frequência, injustiças e ilegalidades nos são cometidas e falta força para falarmos mais alto e reivindicarmos nossos direitos. É aí que entra o sindicato: ele fala por você. Luta por você.

Nós, do Sindicato dos Comerciários, estamos sempre do lado do trabalhador. Temos muito orgulho de nosso trabalho e de nossas conquistas e, como sempre, reforçamos a importância da união de forças para conquistarmos o que nos é de direito: um salário justo, dignidade e respeito.

Ao longo dos últimos anos diversas conquistas importantes foram registradas pelo Sindicato. Quer saber mais a respeito? Podemos citar as ações coletivas contra supermercados da região - até agora mais de um milhão de reais já foram pagos aos trabalhadores!

Tudo isso é fruto do trabalho do sindicato, afinal de contas, sozinho é muito mais difícil buscar forças para contrapor os mais poderosos. Muitos trabalhadores sequer tinham conhecimento destas indenizações, providenciais nestes tempos difíceis. Ficamos felizes e com a sensação de dever cumprido e informamos que muito mais está por vir. Para tanto, precisamos de você ao nosso lado. Participe de seu sindicato, fortaleça esta instituição de vital importância para equilibrar a balança de poder entre os que exploram e os que são explorados.

As eleições para cargos do Poder Executivo e do Poder Legislativo são um dos pilares do regime democrático brasileiro.

Uma vez que a Constituição Federal determina que todo poder emana do povo, cabe à população em idade para votar escolher seus representantes. Para que a democracia representativa seja de fato exercida, porém, é preciso que as pessoas possam ter total liberdade na escolha de seus representantes.

Qualquer prática que interfira na liberdade de escolha nas eleições e pretenda induzir alguém à escolha de determinado candidato é considerada assédio eleitoral e proibida. Assim, formas de coação por parte do empregador para que o empregado vote ou não vote em determinado candidato é ilegal.

No ambiente de trabalho o assédio eleitoral pode ocorrer de diversas maneiras. Uma delas é mediante alguma forma de coação praticada pelo empregador contra seus empregados.

Nesses casos, a empresa promove ameaças aos trabalhadores que podem consistir, por exemplo, em demissões a quem votar em determinado candidato, a quem declarar apoio a ele ou simplesmente se ele ganhar as eleições.

Esse tipo de assédio, também, pode ocorrer não mediante ameaças, mas por meio de incentivos propostos ao empregado.

Assim, por exemplo, pode ser oferecido um valor adicional ao salário ou o pagamento de 14º salário caso determinado candidato vença as eleições, se outro as perder, se o trabalhador votar em alguém específico ou, ainda, se ele deixar de votar em outro.

Qualquer uma dessas situações é ilegal e deve ser fortemente reprimida uma vez que ameaça o regime democrático.

Por isso, é importante que todo assédio eleitoral no ambiente de trabalho seja denunciado ao Ministério Público do Trabalho, que irá investigar o fato denunciado e poderá propor ação judicial contra o empregador com vistas a obrigá-lo a cessar o assédio e ao pagamento e uma indenização por dano moral coletivo.

Para denunciar, é preciso acessar o site do Ministério Público do Trabalho e clicar na aba "Denuncie". Ou, pelo aplicativo "Pardal", disponível para Android e iOS. A denúncia pode ser anônima ou sigilosa.

Fonte: Revista Exame, 20 de outubro de 2022

Através de uma denúncia encaminhada pelo Sindicato dos Comerciários de Tubarão e Região, a Procuradoria do Trabalho de Criciúma emitiu, no último dia 7 de outubro, uma recomendação à empresa Vencedor Atacadista, de Braço do Norte. O Ministério Público do Trabalho orienta a empresa a "reconsiderar o aviso prévio dado aos trabalhadores do dia 3/10/2022 a 5/10/2022, conforme art. 489 da CLT, demitidos em razão de seus posicionamentos políticos ou voto declarado no primeiro turno das eleições de 2022".

A Procuradoria também recomenda que a empresa realize o pagamento das remunerações pelo período entre a demissão e a reintegração e destaca que os trabalhadores podem decidir entre aceitar ou não a manutenção do contrato de trabalho.

Também é citado no texto "abster-se de promover a dispensa sem justa causa de empregados em razão de seu estado ou região de origem ou por sua orientação política, seja ela qual for, devendo-se assegurar a liberdade de escolha de candidatas ou candidatos no processo eleitoral".

No total, foram 12 recomendações. As medidas recomendadas deverão ser comprovadas na Procuradoria do Trabalho de Criciúma em um prazo de cinco dias, e o não atendimento às recomendações implicará na adoção das medidas legais e judiciais cabíveis.

Assédio eleitoral - De acordo com informações do Ministério Público do Trabalho, a região Sul do país lidera denúncias de assédio eleitoral. Só em Santa Catarina, já são 16 denúncias no MPT.

São pelo menos 138 denúncias de assédio eleitoral em 21 estados e no Distrito Federal desde o início da campanha deste ano. O balanço parcial foi feito na última segunda-feira (dia 10). A região Sul lidera o ranking nacional com quase metade dos casos em todo o país.

​O número de denúncias no Rio Grande do Sul, Paraná e Santa Catarina já chega a 60, o que corresponde a 43% do total.

Rio Grande do Sul aparece em primeiro lugar da lista, com 26 registros. O estado é seguido por São Paulo, com 23. Paraná ocupa o terceiro lugar em número de denúncias, com 18 casos, e Santa Catarina o quarto, com 16.

O Ministério Público do Trabalho afirma que o sistema de denúncias segmenta o tipo de assédio apenas entre moral e sexual, e que, por isso, tem tido dificuldades para acompanhar o total de registros em tempo real. O MPT confirma, no entanto, que o número de denúncias subiu expressivamente após o primeiro turno.

O aumento de relatos de ameaças e tentativas de compra de votos fez com que O Ministério Público do Trabalho divulgasse uma nota técnica para orientar os procuradores do trabalho. O documento foi elaborado pela Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades. O texto recomenda que as empresas denunciadas sejam proibidas de ameaçar ou constranger o funcionário, além de prometer dinheiro ou qualquer outra vantagem para obter o apoio dele a favor de um candidato.

O MPT pede ainda que os patrões não promovam manifestações políticas no ambiente de trabalho nem façam referência a candidatos em uniformes ou outros instrumentos de trabalho. A coordenadoria diz, por fim, que os empresários devem se comprometer a não impedir os funcionários de votar. Além disso, não podem exigir que eles reponham as horas trabalhadas em razão da "ausência decorrente da participação no processo eleitoral".

Denuncie! -  A imposição de votar no candidato do patrão ou a retaliação da opção de voto do trabalhador diferente da empresa não pode ser confundida com as relações de trabalho, é opção de caráter absolutamente pessoal, livre de qualquer direcionamento patronal.

O Sindicato e seus advogados estão à disposição de todos os trabalhadores prejudicados para que sejam apurados os fatos e feita justiça, basta entrar em contato pelo Whatsapp (48) 98419-6764 ou pelo 3622-2418.

Onde denunciar: ​

Site do MPT: mp.br/pgt/ouvidoria

Pelo aplicativo MPT Ouvidoria, para dispositivos Android

Pelo aplicativo Pardal, que também se comunica com o MP Eleitoral, para IOS e Android

No sindicato de cada categoria

No Ministério Público Federal

Nas procuradorias regionais.

O aviso prévio é a comunicação antecipada e obrigatória que a empresa que quer demitir um empregado formal sem justa causa ou o trabalhador que quer ser desligado têm de fazer no prazo mínimo de 30 dias para contratos que tenham até um ano de vigência. No caso de trabalhadores cuja remuneração é semanal o prazo do aviso é de oito dias.

O aviso prédio pode ser trabalhado ou indenizado. O trabalhador que pede para sair e não quer cumprir o aviso tem de pagar 30 dias de salário ao patrão, exceto se entrar em acordo e for dispensado do pagamento. O mesmo vale para a empresa que demite e não quer que o trabalhador preste serviços por mais 30 dias. Tem de pagar o período mesmo que o trabalhador não tenha batido o ponto.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o objetivo do aviso prévio é garantir às partes um período para readequação. No caso da empresa, prazo para poder substituir o trabalhador. No caso do  trabalhador, um tempo para ele poder se reinserir no mercado de trabalho.

A rigor, quando um trabalhador pede demissão é dever dele cumprir o aviso prévio. Já quando é demitido sem justa causa, o aviso torna-se um direito.

Entenda mais sobre o aviso prévio

Como é a formalização da demissão

Ao formalizar a demissão pela carta de dispensa e pelo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), o empregador deverá descrever como será o aviso prévio – se o empregado estará liberado ou se o formato definido será de redução e jornada conforme prevê a lei. Neste caso, deverá constar se a redução será de duas horas diárias ou sete dias corrido ao final do prazo.

A baixa na carteira de trabalho ocorre após o último dia de trabalho oficial, ou seja, contando com os sete dias de folga, ao final do período, se for o caso.

I - Regras quando trabalhador pede demissão

Aviso prévio indenizado

Se o trabalhador pediu demissão e não quer trabalhar os 30 dias do aviso prévio porque vai para outro emprego, terá de pagar uma multa no valor de um salário mensal. Essa multa é conhecida como “aviso prévio indenizado pelo trabalhador”.

O pagamento utilizado será descontado do valor da rescisão contratual do trabalhador, que as férias proporcionais, saldo de salário, entre outros itens.

Tente negociar

Em muitos casos, o patrão ou gerente ou diretor da empresa de o empregador, liberar o trabalhador do pagamento da multa. Vale a pena negociar.

Aviso prévio trabalhado

Nesse caso, o trabalhador pede demissão, mas opta por trabalhar os 30 dias de aviso prévio. No final do prazo ele recebe esse último mês na empresa e todos os demais direitos.

II - Regras quando a empresa demite o trabalhador

Aviso liberado

O empregador pode liberar o trabalhador de cumprir o aviso de 30 dias, remunerando esse período, sem que ele precise exercer suas funções. Ocorre geralmente para evitar tensões ou constrangimentos entre as partes quando a demissão não foi de todo amigável.

Aviso cumprido

Quando a empresa demite, mas quer que o trabalhador cumpra os 30 dias de aviso prévio, a  jornada tem de ser reduzida em duas horas. E nos últimos 7 dias de aviso, o trabalhador deve ser liberado, sem redução no salário. Muitas empresas liberam o trabalhador do cumprimento do aviso e pagam o mês sem que ele bata o ponto.

Também neste caso, se o trabalhador demitido não quiser cumprir o aviso prévio, ele terá de indenizar o empregador, ou como se costuma dizer, na linguagem popular, “pagar o aviso”.

III – Saiba o que é o aviso prévio proporcional

Criado pela Lei 12.406/2011, o aviso prévio proporcional garante ao trabalhador um adicional por ano trabalhado e se aplica aos casos de demissão sem justa causa. Assim, o aviso prévio, cujo período constituído é de 30 dias, pode chegar a 90 dias. Cada ano trabalhado (após um ano de registro em carteira) representa três (03) dias a mais no aviso, com limite aos 90 dias.

  • Se um trabalhador tem 5 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 5 = 15) num total de 45 dias
  • Se um trabalhador tem 10 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 10 = 30) num total de 60 dias
  • Se um trabalhador tem 15 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 15 = 45) num total de 75 dias
  • Se um trabalhador tem 20 anos de registro, o aviso será de 30 dias somados a 3 dias por ano (3 x 20 = 30) num total de 90 dias

O período adicional poderá ser trabalhado ou indenizado a depender de acordo entre as partes.

Vale ressaltar que o aviso prévio proporcional é aplicado somente quando a empresa demite o funcionário, sem justa causa. Se o trabalhador pede a demissão, o prazo máximo de aviso é de 30 dias.

Quais são os direitos dos trabalhadores durante o aviso prévio trabalhado

  • Folgas e escalas continuam as mesas. Ou seja, se o trabalhador tem uma jornada semanal em que trabalha seis dias e descansa um, continuará tendo o direito. Se a jornada de trabalho inclui os domingos, por exemplo, a hora trabalhada será contabilizada em dobro, conforme a CLT.
  • Horas extras só são permitidas durante o aviso prévio no caso de opção pela jornada integral com folgas nos sete dias corridos. Assim, se a jornada é de 8 horas, por exemplo, e o empregado for convocado a trabalhador mais duas horas extras no período do aviso prévio, receberá o valor equivalente. Se a opção foi pela redução de duas horas durante o aviso prévio, não poderá fazer horas extras.
  • Se houver a necessidade de afastamento do trabalho durante o aviso prévio (qualquer uma das modalidades) por motivo de doença (INSS) ou gravidez, vale o direito geral à estabilidade previsto na CLT para todos os trabalhadores formais.

Regras para pagamento da rescisão

As regras do aviso prévio trabalhado para o pagamento das verbas rescisórias determinam que os valores devem ser pagos no dia da rescisão do contrato de trabalho.

Já para o aviso prévio indenizado, o empregador tem até 10 dias a partir da data demissão para efetuar o pagamento.

Para o cálculo da rescisão de contrato de trabalho, os valores têm como referência o último mês de trabalho. Portanto é sobre essa remuneração que serão calculados o salário, as gratificações, comissões pagas pela empresa, horas extras e adicionais quando houver (exemplo: noturno, por tempo de serviço, periculosidade, insalubridade, etc.,).

Como calcular o aviso prévio na rescisão?       

Os cálculos da rescisão serão feitos contando até o último dia de serviços prestados. Para calcular o aviso prévio na rescisão do contrato de trabalho, deve-se usar como base a última remuneração recebida pelo trabalhador, ou seja, a soma do salário bruto com todos os benefícios que possui direito.

Os art. 457 e 458 da CLT determinam todos os itens que se encaixam nessa remuneração, como: horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, férias proporcionais, gratificações e percentagens.

Exemplo: um trabalhador foi admitido na empresa em junho de 2016 e demitido sem justa causa em dezembro de 2018, com 2 anos e 6 meses de trabalho. Pela regra de proporcionalidade, é preciso acrescentar 3 dias a cada ano completo de trabalho, nesse caso foram apenas dois anos completos, então o aviso prévio deste colaborador será de 36 dias.

Supondo que a última remuneração desse trabalhador tenha sido no valor de R$ 1.200,00 para  saber o total do aviso prévio deve-se dividir esse valor por 30 (dias do mês). Em seguida, multiplicar o resultado pela quantidade de dias de aviso prévio. Dessa forma:

  • 1.200 / 30 = 40
  • 40 x 36 = R$ 1.440,00 (valor final do aviso prévio), fora os outros direitos na hora da rescisão.

O que mudou com a reforma Trabalhista

A reforma Trabalhista, que acabou com mais de 100 itens da CLT, incluiu um novo dispositivo que permite ‘demissão por acordo’, quando o desligamento é de vontade de ambas as partes. Neste formato há requisitos a serem cumpridos no caso de o aviso prévio indenizado.

  • A empresa paga o aviso prévio pela metade
  • A indenização de 40% do FGTS, paga na rescisão também cai pela metade – 20% - e é calculada somente sobre 80% do saldo.
  • Não há seguro-desemprego

Ainda neste caso, se a demissão por acordo for definida com aviso prévio trabalhado, não haverá a previsão de redução de carga horária. A lei passou a considerar que esse direito do trabalhador só existe se a rescisão contratual for por decisão unilateral do empregador.

Antes esse tipo de demissão já ocorria. Eram os casos de trabalhadores que pediam para serem demitidos com a contrapartida de devolver as verbas rescisórias, ficando apenas com o saldo do Fundo de Garantia.

O que acontece quando o patrão não cumpre as regras

Quando o patrão descumpre as regras do aviso prévio, ou mesmo obriga o trabalhador a exercer a jornada integral durante o aviso, ou ainda não paga os valores corretos na data da rescisão, o trabalhador deve imediatamente procurar orientação no sindicato de sua categoria para ingressar com ação na Justiça. Haverá juros e multa de um salário pelo atraso do pagamento.

Casos em que não há aviso prévio

  • Dispensa por justa causa
  • Contrato por tempo determinado sem previsão de aviso prévio
  • Quando o empregador libera o trabalhador que pediu demissão

Consegui outro emprego

Se o trabalhador foi dispensado, estava cumprindo o aviso e conseguiu outro trabalho com registro em carteira, tem direito de pedir a liberação. O empregador é obrigado a conceder, mediante comprovação. Nesses casos, ele recebe somente os dias trabalhados.

Se o trabalhador estava cumprindo aviso por ter pedido demissão, ele recebe os dias trabalhados, mas tem de indenizar a empresa pelo período restante.

Fonte: Portal CUT Brasil, 20 de setembro de 2022

Para juízes, patrões fraudaram contratados. Empresas vão ter de pagar os direitos dos trabalhadores contratados por trabalho intermitente. Saiba quais seus direitos e como denunciar

Os Tribunais de Justiça do Trabalho têm reconhecido o direito de quem foi contratado para o trabalho intermitente, mas tinha uma carga horária maior do que a permitida para esse tipo de contratação. A Justiça entendeu que as empresas estavam fraudando esse tipo de contrato e determinou o pagamento integral das verbas rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), entre outros direitos.

O modelo de contrato de trabalho intermitente, a legalização do bico, segundo a direção da CUT, é  um do legado da reforma Trabalhista do ilegítimo Michel Temer (MDB), em 2017. O trabalhador intermitente é convocado a realizar a atividade profissional por um tempo determinado, de acordo com a conveniência do patrão, sem cumprir uma jornada fixa e, dependendo de quanto ganha e de quantas vezes for chamado, pode ganhar por mês menos de um salário mínimo (R$ 1.212).  Confira abaixo o que é o trabalho intermitente e seus direitos.

Os casos ganhos pelos trabalhadores

As decisões dos juízes em favor dos trabalhadores ocorreram em diversos estados do país, de acordo com um levantamento do jornal Valor Econômico.

Em Santa Catarina, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT-SC) considerou inválido o contrato de trabalho intermitente pactuado entre uma empresa de serviços terceirizados de Xanxerê (SC) e uma merendeira escolar. Ao longo de um ano e meio, de acordo com o processo, ela trabalhou durante todos os dias do período escolar na mesma unidade de ensino. A empresa foi obrigada a pagar R$ 6 mil à trabalhadora.

Outro caso ocorreu na Paraíba, onde um trabalhador contratado para o setor de carga e descarga de caminhões em uma grande empresa, por decisão da 1ª Turma do TRT-PB, teve seu contrato de trabalho intermitente convertido em contrato de trabalho por tempo indeterminado. Para a Justiça, a prova foi o pagamento de um salário mínimo mensal, sem referência a valores devidos a título de dias ou horas de trabalho.

No Amazonas um jardineiro que trabalhava em período integral teve seu contrato intermitente anulado pela 2ª Turma do TRT e convertido em contrato por tempo indeterminado ao ser constatado que ele que ele trabalhava diariamente. A empresa foi obrigada a pagar ao jardineiro todas as verbas rescisórias levando em consideração todo o período trabalhado e à disposição do empregador.

O coordenador nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret) do Ministério Público do Trabalho (MPT), procurador Tadeu Henrique Lopes da Cunha, avalia que a Justiça acertou em cancelar o contrato de trabalho intermitente nesses três exemplos.

“A interpretação que foi dada é correta, pois há um desvirtuamento da própria lógica do contrato de trabalho intermitente que é aquele em que há uma descontinuidade na prestação de serviço, quando se contrata, provavelmente, em períodos em que há uma demanda maior”, diz Lopes da Cunha.

Para o secretário de Assuntos Jurídicos da CUT Nacional, Valeir Ertle, o contrato intermitente é uma aberração que precisa acabar, num próximo governo a ser eleito em outubro.

“É uma forma de tirar dinheiro do trabalhador e muitas vezes, sequer paga o salário mínimo. Tem gente que fica o dia numa sala aguardando ser chamado, só para levar alguns trocados para a casa”, diz o dirigente.

Isso é ganância das empresas e precisa acabar. Por isso, precisamos de um governo que defenda o direito do trabalhador

- Valeir Ertle

O secretário sugere aos trabalhadores que se sentirem prejudicados que procurem seus sindicatos e denunciem para que seus direitos sejam respeitados pelo patrão.

“A pessoa pode denunciar ao sindicato que tem o dever de ir pra cima, fiscalizar e fazer com que a empresa cumpra o que diz a legislação trabalhista. Não se pode aceitar de jeito nenhum esse tipo de fraude que é um abuso de maus empresários”, afirma.

O procurador do Trabalho do MPT também incentiva a denúncia. Segundo ele, no site do órgão há um canal de denúncias em que a pessoa coloca os dados da empresa, como o CNPJ e o máximo de informações possíveis.

“A denúncia pode ser feita de modo anônimo, sem qualquer referência ou de modo sigiloso em que a pessoa pede o sigilo do seu nome, que eu acho que é mais adequado por que o MPT pode apurar melhor a denúncia se tiver necessidade de mais esclarecimentos”, explica Lopes da Cunha.

Para fazer a denúncia junto ao MPT, clique aqui.

O trabalho intermitente

O trabalhador tem os mesmos direitos que os demais trabalhadores de jornadas fixas, porém, proporcionais às horas que trabalha, ou seja, nos períodos em que é convocado pelo patrão.

Desde a reforma Trabalhista aprovada em 2017, um ano depois do golpe contra a ex-presidenta Dilma Rousseff, as empresas podem contratar por hora trabalhada e acionar o trabalhador apenas na hora em que precisar. Já foram contratados até junho 842,7 mil trabalhadores por meio esse meio do modelo intermitente, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Somente neste ano, foram criados 31.483 postos, resultado de 121.585 admissões e 90.102 desligamentos (dados de junho).

Veja quais são as regras e os direitos nesta foram de contratação:

1 – Carteira de trabalho: a contratação é feita por escrito e o registro deve constar em carteira de trabalho

2 – Valor da hora: uma das dúvidas que sempre surgem em relação à remuneração do intermitente é sobre a impossibilidade ser menor do que o salário mínimo. O advogado especialista em Direito do Trabalho, sócio do LBS Advogados, Fernando Hirsche explica que “sim, pode acontecer”.

“Sempre a proporcionalidade por hora trabalhada em relação ao salário mínimo deve respeitada. Se ele trabalhar menos que uma jornada normal, trabalhar apenas 10 horas, por exemplo, pode receber menos que o mínimo”, ele diz

Ou seja, a hora trabalhada não pode ter valor inferior ao valor de referência da hora do salário mínimo. Como exemplo, se a jornada da categoria for como a da maioria das categorias, de 220 horas mensais, o valor da hora, levando em consideração o salário mínimo atual, será de R$ 5,51.

O valor também não pode ser inferior ao pago para os demais funcionários que exercem a mesma função na empresa.

O pagamento não pode exceder o prazo de 30 dias a partir da convocação. Sobre o valor pago, já incidem as verbas proporcionais referentes a férias e 13° salário.

3 – Férias: por ser a mesma regra das contratações habituais, os períodos são de 30 dias, concedidos a cada 12 meses, que podem ser fracionadas em três períodos.

Neste caso, os trabalhadores não recebem adiantamento de férias e 1/3 de férias pois esses valores estão incluídos no pagamento feito ao final de cada convocação.

4 - 13° Salário: assim como no caso das férias, o abono de fim de ano é pago junto com a remuneração que o trabalhador recebe ao final da convocação

– FGTS: o recolhimento para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é feito pela empresa, com base na remuneração paga ao trabalhador. Em caso de demissão sem justa causa o trabalhador tem o direito de sacar comente 80% do saldo depositado na conta do fundo.

6 – Seguro-desemprego: o trabalhador com contrato intermitente não tem direito ao benefício, mesmo quando é demitido sem justa causa.

7 – Contribuições ao INSS:  as contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e, portanto, as garantias previdenciárias do trabalhador com contrato intermitente de trabalho é outro item falho da legislação, muito criticado por especialistas e dirigentes sindicais que lutam pelos direitos da classe trabalhadora.

“Para pagar um mês de contribuição ao INSS, é preciso trabalhar dois ou três meses e isso torna quase impossível a aposentadoria para os intermitentes”, diz o secretário de Assuntos Jurídicos da CUT, Valeir Ertle, que acrescenta: “Como disse Lula, é uma forma de escravidão”.

“Os salários menores representam menores contribuições e, com todas as dificuldades impostas pela reforma da Previdência [aprovada pelo governo de Jair Bolsonaro (PL), em 2019] para poder se aposentar, o trabalhador teria de conseguir trabalhar em mais de um emprego com contrato intermitente”, complementa a técnica do Dieese, Rosângela Vieira.

Relação empresa x trabalhador

1 – Prazo para convocação: é dever da empresa convocar o trabalhador respeitando a antecedência de 72 horas. Não pode ‘avisar de última hora’.

A partir da convocação o trabalhador tem até 24 horas para aceitar ou não. Se não responder a empresa entenderá como se o trabalhador tivesse recusado atender ao chamado.

A convocação, em geral, é feita por meios que permitam um registro do contato, como mensagem de texto ou áudio no WhatsApp, e-mail etc.

2 – Multas para trabalhador ou empresa: caso o trabalhador ou a empresa não cumpra as regras depois de acertar como fazer a convocação, há uma multa de 50% da remuneração prevista, que deverá ser paga no prazo de 30 dias. Se o trabalhador desobedecer as regras ele terá de pagar. Se for a empresa, é ela que pagará a multa.

Ou seja, no caso do trabalhador, se ele for chamado e aceitar o trabalho, mas por qualquer motivo não puder cumprir, terá de pagar metade do que receberia de remuneração.

No entanto, a lei prevê a possibilidade de compensação dessa multa também no prazo de 30 dias.

3 – Jornadas: as empresas devem manter períodos de inatividade entre uma convocação e outra. Caso o trabalhador atinja o limite de 44 horas semanais ou 220 mensais, conforme estabelece a CLT, ele passa a ser considerado trabalhador tradicional e não mais intermitente.

Não há um limite mínimo para convocações. O trabalhador, por exemplo, pode ser chamado para cumprir apenas uma hora em um mês ou até mesmo, nem ser convocado.

Formalidades

1 – Contratação

Os contratos de trabalho devem ter a identificação da empresa, do empregado, o valor combinado e a forma de pagamento, o prazo para pagamento, local e horários de trabalho (diurnos ou noturnos), as formas de contato para convocação e regras de como proceder em casos de desistência da convocação.

2 – Rescisão

A rescisão do contrato é automática quando há a inatividade por mais de 12 meses.

Pode ocorrer também por demissão com justa causa e rescisão indireta – quando o trabalhador decide romper o contrato por quebra de alguma regra do contrato.

Ou ainda a demissão sem justa causa. Neste caso a empresa terá de arcar com verbas rescisórias e aviso prévio calculados com base nos meses em houve atividade, efetivamente.

Baixa remuneração

Outro dado levantado e que mostra que era mentiroso um dos argumentos para legalizar o trabalho intermitente – o de que trabalhadores poderiam prestar serviços para vários patrões e, assim, até ganhar mais do que a média salarial nacional. Não é o que acontece. A média trabalhada em 2020 ficou em 12 horas por semana, enquanto a média nas contratações habituais, com jornada fixa foi de 40 horas.

Em termos de remuneração, a média de rendimentos desses trabalhadores, em 2020, foi de 601,08, cerca de metade de um salário mínimo, que naquele ano foi de R$ 1.045,00.

Os setores que mais se utilizaram dessa foram de contratação foram o de serviços (47%) e o comércio (22%).

Fonte: CUT Brasil, 09 de setembro de 2022