É mentira que lei de trabalho aos feriados impede a abertura do comércio

Tentam enganar a população afirmando que o comércio vai fechar se o trabalhador decidir em convenção coletiva se quer, ou não, trabalhar no feriado, sem ganhar a mais por isso. Domingo é normal

A Lei nº 10.101 que assegura que é permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, foi criada no ano 2000. Portanto, é mentira de que somente agora o governo federal tomou esta decisão.

O que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), fez este mês foi revogar a portaria de 2021, de Jair Bolsonaro (PL), que suspendia a necessidade da convenção coletiva. É preciso esclarecer que uma portaria não pode estar acima de uma lei e foi isto que o governo anterior fez.

Ao contrário do que setores da mídia têm divulgado, a Portaria nº 3.665/2023 do atual governo não trata do trabalho aos domingos e não trouxe regra nova, mas apenas e tão somente confirmou condição prevista na lei do ano 2000 sobre o feriado. Desta forma, restabeleceu direitos anteriormente existentes para que os trabalhadores e trabalhadoras sejam convocados para trabalhar em dias de feriados.

O presidente da Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio e Serviços (Contracs), filiada a CUT, Julimar Roberto de Oliveira Nonato, conta que a lei é do governo de Fernando Henrique Cardoso (FHC) e, somente foi regulamentada em 2007, no governo Lula (PT), perdurando por 14 anos.

A maioria dos acordos coletivos existentes já prevê o trabalho no feriado. São as grandes corporações que têm interesse em impedir que o trabalhador ganhe um pouco mais. A nova portaria do governo Lula regulou e deu segurança jurídica aos empresários e trabalhadores porque a de Bolsonaro não respeitava a lei de 2000

- Julimar Roberto de Oliveira Nonato

Os fatos

1 – A proibição de abertura de comércio aos domingos e feriados estava prevista na lei 605 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e vigorou de 1949 até 2000;

2 – Em 2000, a Lei nº 10.101 permitiu a abertura do comércio aos domingos e feriados;

3 – Esta lei de FHC já dizia em seu artigo 6º-A:  É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição

3- Em 2007, o governo Lula regulamentou esta lei dando segurança jurídica aos patrões e empregados, e não causou o fechamento de comércios. Isto valeu até 2021

4- Foi Bolsonaro que em 8 de novembro de 2021 publicou uma portaria autorizando o trabalho aos feriados, sem a necessidade de negociação com os sindicatos, contrariando o que dizia a lei. Portanto, a revogação de negociação coletiva perdurou apenas dois anos, não trazendo benefício algum ao trabalhador;

5- A portaria do Ministério do Trabalho e Emprego revoga a anterior de Bolsonaro e cita apenas os feriados. O trabalho aos domingos continua como está e;

6- Supermercados, farmácias, bares e restaurantes e outros tipos de comércio continuam podendo abrir nos feriados.

Parlamentares conservadores atacam

Na noite desta terça-feira (21) a Câmara dos Deputados aprovou a urgência para a tramitação do PDL 405/2023, que barra a portaria do Ministério do Trabalho, por 301 votos favoráveis e 131 contra. O autor do pedido de urgência e da proposta é o deputado Luiz Gastão (PSD-CE).

O regime de urgência acelera a tramitação do projeto. Ele dispensa a análise do texto pelas comissões temáticas da Casa e permite a votação diretamente em plenário.

Se aprovado, os empregadores poderão continuar a obrigando seus trabalhadores a trabalharem nos feriados sem as regras protetivas e contrapartidas.

A CUT e demais centrais divulgaram nota apoiando a decisão do Ministério do Emprego e Trabalho. Leia aqui.

 

Fonte: CUT Brasil, 22 de novembro de 2023

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ARTIGO: A concepção patronal sobre o mundo do trabalho e manifestações referentes à Portaria nº 3665/2023

No dia 13 de novembro de 2023, o Ministério do Trabalho, mediante suas prerrogativas legais, promulgou a Portaria nº 3665/2023, que reafirma que o trabalho no comércio em feriados só pode ser autorizado por meio de acordo previsto na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). A decisão do Ministério revoga portaria anterior, que havia sido promulgada e que estava em vigor desde 2021, que autorizava a utilização de mão de obra por parte das empresas nessas datas, de forma unilateral por parte dos empresários, e sem nenhuma mediação por instrumento coletivo, impondo aos trabalhadores a “liberdade” entre aceitar trabalhar ou ser demitido. Com a nova decisão prevalece a convenção coletiva, o que fortalece a luta dos Sindicatos dos Trabalhadores no Comércio por mais direitos.

Entretanto, inúmeras entidades patronais do comércio tratam a Portaria do Ministério do Trabalho como um retrocesso, afirmando que ela gera insegurança jurídica para as atividades das empresas, além de aumentar os custos para a geração de empregos, trazendo prejuízos para os trabalhadores, para a economia e para a sociedade em geral. Tal posição, repercutida pela mídia comercial, trata-se de um falseamento da verdade, demonstrando o caráter predatório que o setor comercial tem adotado na relação com seus trabalhadores.

A medida não gera nenhuma insegurança jurídica, mas apenas acaba com o “libera geral” que beneficiou apenas um lado da relação entre capital e trabalho, típico da liberdade da busca desenfreada por lucros que despreza a vida dos trabalhadores. O que a Portaria impõe é a necessidade da Convenção Coletiva de Trabalho, justamente um instrumento de garantia de segurança jurídica para ambas as partes: empresários e trabalhadores.

Ao contrário do que dizem, o fortalecimento dos sindicatos laborais e a elevação dos salários trazem benefícios em várias dimensões. De largada, benefícios individuais aos trabalhadores, que podem ter compensações financeiras por trabalhar nos feriados – o mínimo diante do fato de que deixam de estar com suas famílias descansando nesses momentos.

Também os benefícios são no sentido da elevação do consumo geral das famílias, dinamizando a atividade econômica nacional como um todo. A medida beneficia os setores empresariais mais modernos, ou seja, aqueles que investem em tecnologia, pagam maiores salários e não tem a exploração predatória da força de trabalho como seu carro chefe.

Assim, é importante que os setores empresariais reflitam sobre suas concepções sobre o mundo do trabalho.  Somente assim poderemos avançar na construção de uma sociedade democrática, em que a relação entre capital e trabalho seja fortemente regulada pela presença de sindicatos ativos, e que os ganhos gerais da economia sejam socializados entre todos, e não apenas entre uma pequena elite que muito pouco contribui para o país.

Florianópolis, 17 de novembro de 2023.
- Diretoria Executiva da FECESC

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Participação do trabalhador no processo da sua atividade é vital para a saúde mental

Dirigentes sindicais afirmam que saúde ocupacional não dá conta dos adoecimento psíquico do trabalhador, e que é preciso olhar com cuidado para as relações de trabalho

“Se vamos falar da saúde mental e emocional do trabalhador, da sua felicidade, precisamos pensar mais e melhor no processo do trabalho; em como aquele trabalhador se vê naquele ambiente; e o papel dos sindicatos não é somente assegurar o emprego e reposição salarial.”  A argumentação é da secretária de Saúde do Trabalhador da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social (CNTSS/CUT ), Maria Faria, quando provocada sobre o tema da saúde mental e emocional do trabalhador. O tema tem sido cada vez mais debatido pela CUT , e os dados que levam a essa discussão preocupam.

Em março de 2022 foi divulgado um resumo científico da Organização Mundial da Saúde (OMS), afirmando que, durante a pandemia, a prevalência de depressão e ansiedade aumentou 25%. No Brasil, nos dois anos mais críticos da crise sanitária (2020 e 2021), o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS),  registrou mais de 530 mil afastamentos por problemas de saúde mental.

As questões relacionadas ao campo da saúde do trabalhador são historicamente permeadas pelas tensões entre capital e trabalho. Por isso, é tão importante considerar, como indica Maria Faria, o nexo causal que estabelece a relação entre o ambiente/processo de trabalho e o adoecimento do trabalhador, e pode ser determinante para a apuração de responsabilidades e indenizações trabalhistas.

No setor terciário, vemos uma ampliação da informalidade e ausência de direitos trabalhistas, que ironicamente são associados ao ônus do chamado empreendedorismo. Todas essas dinâmicas precarizadoras são potencialmente produtoras de estresse, fadiga, ansiedade e depressão.

Trabalhadores e trabalhadoras podem ter maior receio de falar sobre sua situação de saúde mental no ambiente de trabalho por medo de serem considerados incompetentes, emocionalmente instáveis ou incapazes de desempenhar suas tarefas sob pressão, pois isto geraria, em última instância, sua substituição por alguém considerado mais saudável, equilibrado e apto ao trabalho.

“Fizemos uma pesquisa sobre o tema com parte da nossa base e descobrimos que o salário, quando abordamos as questões ligadas ao bem estar, a satisfação, era menos importante do que questões relacionadas ao processo do trabalho, como aquele trabalho afeta o dia a dia do trabalhador, sua relação com a comunidade, com a família”, afirma a secretária.

Segundo estudo da Fiocruz, um ambiente de trabalho saudável é aquele em que é possível a participação das pessoas na organização do trabalho, influência e controle do próprio trabalho: autonomia e reconhecimento – não só por verbalizações, ou reconhecimentos simbólicos, mas também reconhecimentos que se traduzem em melhores condições de trabalho e na sua organização.

A romantização do burnout X o estigma da depressão

“Precisamos ter mais cuidado com a culpabilização da vítima. Quando alguém não está bem e dizemos que ela precisa se alimentar melhor, fazer atividade física ou ter um hobby, estamos dizendo que ela deve resolver a questão sozinha, quando muitas vezes essas pessoas estão sobrecarregadas com a jornada de trabalho” afirma Sandro Alex, dirigente da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social (CNTSS) e presidente da CUT-RJ.

A síndrome de burnout, também conhecida como síndrome do esgotamento profissional, é descrita no site do Ministério da Saúde (MS), como um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.

Ainda segundo o Ministério da Saúde, a principal causa da doença é o excesso de trabalho. Desde janeiro de 2022, o burnout passou a ser considerado uma doença ocupacional, tendo sido incluído na Classificação Internacional de Doenças (CID), da OMS.

No Brasil, a legislação sanitária do Ministério da Saúde reconhece o burnout como uma síndrome desencadeada pelo trabalho desde 1999. É possível identificar o burnout por elementos centrais como a exaustão emocional e o sentimento de desgaste emocional, ou esvaziamento afetivo em relação ao trabalho, chamado despersonalização, o que corresponde a não sentir prazer em realizar o trabalho e ficar alheio ao processo.

Profissionais na saúde alertam um ponto importante sobre o burnout e a modernidade, que é a romantização da síndrome. É mais comum, por exemplo, que o trabalhador vocalize que está com burnout do que com depressão. Isso porque o burnout faz parecer que aquele trabalhador se esforçou muito e por isso chegou ao seu limite. Enquanto a depressão vem com o estigma de que aquela pessoa não aguentou, ou não deu conta de algo.

Fonte: CUT Brasil, 03 de outubro de 2023

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Outubro Rosa: Você merece uma vida saudável. Faça sua parte, previna-se!

Outubro Rosa é um movimento internacional de conscientização para o controle do câncer de mama, criado no início da década de 1990 pela Fundação Susan G. Komen for the Cure. A data, celebrada anualmente, tem o objetivo de compartilhar informações e promover a conscientização sobre a doença; proporcionar maior acesso aos serviços de diagnóstico e de tratamento e contribuir para a redução da mortalidade. Lembramos que o câncer de mama pode sim ser curado - principalmente quando detectado numa fase inicial. Portanto, trabalhadora, programe-se e procure atendimento médico!

Em Tubarão haverá uma série de ações e atividades para ressaltar a importância da prevenção do câncer de mama e do colo do útero junto às mulheres. As unidades básicas de saúde irão abrir no período noturno para facilitar a realização do exame preventivo para as trabalhadoras (é importante conferir os horários e datas na unidade de saúde mais perto de você).

Para o próximo dia 21, um sábado, todas as Unidades de Saúde da cidade estarão abertas, das 8 às 17 horas, com agendamento prévio. Não perca tempo e agende seu horário!

 

 

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Decisão do STF mantém obrigação de folga aos domingos para as trabalhadoras

Ação de grande varejista queria impor entendimento de igualdade entre homens e mulheres sobre o artigo nº 386 da CLT que estabelece que as mulheres têm direito a folgar um domingo com intervalo de um por um

Uma ação movida junto ao Supremo Tribunal Federal (STF), das Lojas Riachuelo, grande varejista do comércio, questionou o cumprimento do artigo nº 386 da Consolidação da Lei do Trabalho (CLT), que determina que a mulher que trabalhe num domingo, deverá obrigatoriamente folgar no domingo subsequente, independentemente de ter usufruído de folga semanal em outro dia.

A Riachuelo contestava o pedido das trabalhadoras de folgas dominicais quinzenais argumentando que o artigo 5º da Constituição de 1988 diz que "homens e mulheres são iguais perante à lei" e que a Carta Magna do País não recepcionava o artigo nº 386 da CLT que dá esse direito às mulheres.

Como a rede não cumpria o artigo da CLT, permitindo folgas às mulheres somente um domingo a cada três semanas, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a obrigou a pagar em dobro às trabalhadoras as horas de serviço prestado em domingos que deveriam ser reservados ao descanso, mas a Riachuelo recorreu ao Supremo, em setembro do ano passado.

Ainda no mesmo mês, a ministra Cármen Lúcia, em decisão liminar, entendeu que “o caso não diz respeito a condições especiais para mulher, mas à proteção diferenciada e concreta para resguardar a saúde da trabalhadora, considerando as condições específicas impostas pela realidade social e familiar”.

No entanto, como a decisão da ministra foi por meio de liminar o caso foi parar na 1ª Turma do Supremo, composta por Luís Roberto Barroso (presidente), Cármen Lúcia, Luiz Fux, Alexandre de Moraes e Cristiano Zanin. A decisão final favorável às trabalhadoras foi com o voto do ministro Zanin, que definiu o placar em 3 a 2, se somando aos votos de Alexandre de Moraes e Cármen Lúcia. Os ministros Fux e Barroso divergiram. A votação final ocorreu somente em agosto deste ano.

A secretária da Mulher Trabalhadora da CUT Nacional, Juneia Batista, que teve aos 16 anos de idade o seu primeiro emprego como caixa de supermercado, diz que já naquela época o descanso aos domingos das mulheres não era respeitado e, portanto, a decisão do STF corrige historicamente um direito essencial à vida delas.

“É imprescindível que as mulheres folguem aos domingos porque elas não têm descanso, e sim dupla, tripla jornada. São elas que cuidam da família e muitas são mães-solo que acabam, sequer, tendo um dia de folga, seja no trabalho ou em casa, prejudicando, inclusive, seu desempenho no trabalho”, diz.

O capital ataca mais a vida das mulheres e, por isso as trabalhadoras precisam divulgar esta decisão do Supremo e rechaçar o seu descumprimento. Façam valer essa lei, denunciem até anonimamente aos seus sindicatos e vigiem

- Juneia Batista

O direito das mulheres

A advogada do escritório LBS, mestre em Direito de Trabalho e das Relações Sociais, Meilliane Vilar, sustentou junto ao Supremo a defesa do direito às folgas aos domingos para as mulheres.

Com base em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), ela demonstrou aos ministros que de 75 milhões de lares brasileiros, 58,8% têm liderança feminina. Outro levantamento do Departamento de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), corroborou com os argumentos de Meilliane Vilar.

O Dieese apontou que mesmo com o grande crescimento da participação das mulheres no mercado de trabalho nas últimas décadas, o não cumprimento dos direitos, os limites dos serviços de cuidados, o estabelecimento de jornadas de trabalho atípicas impedem a conciliação do trabalho remunerado com o trabalho reprodutivo, com a vida pessoal (ainda mais como crescimento do número de famílias monoparentais chefiadas por mulheres, conforme os dados do IBGE), o que as empurra para fora do mercado de trabalho.

“As mulheres precisam do domingo para cuidar da família, acompanhar a evolução dos filhos na escola e, eu ressaltei que a trabalhadora precisa fazer essa transferência de cuidados; alguém em casa para que ela possa trabalhar. Não tem creche aberta aos finais de semana, e se ela ganha pouco não tem como pagar quem cuide. Elas dependem de redes de apoio familiares, às vezes, muito frágeis, diz a advogada.

O direito a folgas aos domingos foi criado em 1943 e somente agora 80 anos depois o Supremo define que é constitucional

- Meilliane Vilar
Fonte: CUT Brasil, 27 de setembro de 2023
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Liminar proíbe abertura de Magazine Luiza em feriado municipal de TB

Liminar prevê multa de R$ 10 mil por funcionário em caso de descumprimento 

A 1ª Vara do Trabalho de Tubarão emitiu decisão liminar proibindo o Magazine Luiza S/A, situado em Tubarão (SC), de abrir as portas no próximo feriado municipal de 15 de setembro. A ação foi ajuizada pelo Sindicato dos Comerciários de Tubarão e Região, sob o argumento de que a norma coletiva da categoria não autoriza a prática, considerando que o estabelecimento já havia desrespeitado a mesma no último feriado de 07 de setembro. O juiz responsável pelo caso determinou que a empresa cumpra a decisão sob pena de multa de R$ 10 mil por empregado que trabalhar ao longo do feriado.

A Lei nº 10.101/2000 permite o trabalho em feriados no comércio - mas apenas quando autorizado em convenção coletiva de trabalho e respeitando a legislação municipal. Neste caso específico, a norma coletiva restringe o trabalho em feriados a categorias específicas, e neste caso o juiz considerou não haver autorização específica para o trabalho nestas ocasiões, tornando a medida legalmente irregular.

A decisão judicial, que visa assegurar o cumprimento da legislação trabalhista e da norma coletiva da categoria, alertou que o descumprimento da ordem pode ser considerado um ato atentatório à dignidade da justiça. A decisão foi tomada com base nos elementos que demonstraram a probabilidade do direito e o perigo de dano ou risco ao resultado útil do processo, e a reclamada foi citada com urgência, devido à proximidade do feriado em questão.

 

Com informações de HC Notícias

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Férias: você sabe quais são os seus direitos?

Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

História

No Brasil, o direito a férias anuais para alguns grupos de trabalhadores foi universalizado em 1943, com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Constituição de 1988, além de assegurar o direito, também acresceu uma remuneração de férias de 1/3 do valor do salário. Segundo o ministro do TST Augusto César, em seu livro “Direito do Trabalho – Curso e Discurso”, “a intenção do poder constituinte era certamente a de fazer prescindível a venda de um terço das férias para que o empregado pudesse financiar seu descanso anual”.

Aquisição

O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132).

Concessão

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Início

É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para a anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em proveito do empregador, conforme o artigo 40, inciso I, da CLT e a Súmula 12 do TST.

Fracionamento

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).

Faltas

As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

Férias coletivas

Os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da categoria profissional e afixada nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.

Remuneração

A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

Conversão em dinheiro

O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa administrativa.

Fim do contrato

Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

Empregado doméstico

A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, a férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

Servidor público

No caso do servidor público federal, regido pela Lei 8.112/1990, o direito às férias conserva boa parte das características da CLT. A principal diferença é a possibilidade de acumulação por no máximo dois períodos, em caso de necessidade do serviço. Para servidores públicos estaduais e municipais, deve-se observar o regime jurídico estadual ou municipal.

 

Fonte: tst.jus.br

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STF reforça a atualidade do art. 386 da CLT e garante o repouso aos domingos para as mulheres

A decisão, sem dúvidas, é uma grande vitória para todas as trabalhadoras do Brasil que lutam para não perderem os direitos legalmente garantidos

No dia 1º de setembro de 2023, o Plenário Virtual da Primeira Turma do STF finalizou o julgamento do ARE-AgR 140.3904. O recurso visava reformar a decisão da Ministra Cármen Lúcia, que negou provimento ao Recurso Extraordinário da Riachuelo, por entender que a análise da interpretação constitucional do art. 386 da CLT é semelhante à do art. 384¹ da CLT, atraindo, portanto, a aplicação do Tema 528 em repercussão geral.

O julgamento estava paralisado em razão de empate criado por dois votos contrários ao recurso da empresa (Ministra Cármen Lúcia e Ministro Alexandre de Moraes) e dois votos a favor (ministros Barroso e Luiz Fux). O desempate ficou a cargo do Ministro Cristiano Zanin, recém-chegado na Corte, que seguiu integralmente o voto da Ministra e confirmou a constitucionalidade da interpretação dada pelo SDI-I do TST ao art. 386 da CLT. Destaca-se o trecho correspondente:

"Portanto, pelas mesmas razões firmadas no Tema 528, é constitucional a interpretação conferida pelo TST ao art. 386 da CLT e sua aplicabilidade às mulheres trabalhadoras. Posto isso, acompanho a Ministra Relatora Cármen Lúcia e nego provimento ao agravo regimental."

Resumidamente, o Tema 528 diz que se deve levar "em consideração a histórica exclusão da mulher do mercado regular de trabalho e impôs ao Estado a obrigação de implantar políticas públicas, administrativas e/ou legislativas de natureza protetora no âmbito do direito do trabalho"; que "há um componente orgânico a justificar o tratamento diferenciado, em virtude da menor resistência física da mulher"; que é "comum o acúmulo pela mulher de atividades no lar e no ambiente de trabalho - o que é uma realidade e, portanto, deve ser levado em consideração na interpretação da norma"; e que "esses parâmetros constitucionais são legitimadores de um tratamento diferenciado desde que este sirva, como na hipótese, para ampliar os direitos fundamentais sociais e que se observe a proporcionalidade na compensação das diferenças".

O Ministro Cristiano Zanin também excluiu em seu voto qualquer hipótese de prevalência do art. 6º da lei 10.101/00, que trata da jornada de trabalho no comércio, sobre o art. 396 da CLT. Vejamos:

"Noto que, topograficamente, o art. 386 encontra-se no Capítulo III ("Da proteção do trabalho da mulher"), no que é plenamente possível a interpretação da legislação infraconstitucional emanada pelo TST, em razão da aplicação do princípio da especialidade."

Após a decisão do STF, fica mais que confirmada a legalidade do art. 386 da CLT que estabelece o repouso dominical, segundo a escala 1x1, devendo ser respeitado por todas as empresas que empregam a mão de obra feminina aos domingos.

Para além dos aspectos jurídicos, o caso é socialmente sensível, haja vista que o trabalho aos domingos é mais custoso para as mulheres do que para os homens, tanto do ponto vista físico, quanto econômico e social.

Segundo recente pesquisa do DIEESE, a "maioria dos domicílios no Brasil é chefiada por mulheres. Dos 75 milhões de lares, 50,8% tinham liderança feminina, o correspondente a 38,1 milhões de famílias.²Esses dados, por si só, indicam a maior responsabilidade e sobrecarga para as mulheres no contexto social e no mercado de trabalho. O desempenho de atividades de cuidado, acumuladas com o trabalho formal, gera mais sobrecarga física e mental para as trabalhadoras, o que faz que crer que o repouso dominical segundo a escala mais benéfica ainda é extremamente necessário.

Para além do aspecto físico, convém destacar que as mulheres trabalhadoras do Brasil, de todas as classes econômicas, dependem de outras mulheres que assumam o seu trabalho de cuidado, para que possam trabalhar no setor formal. As mulheres social e financeiramente mais bem posicionadas conseguem custear essa transferência de trabalho de cuidado contratando uma empregada doméstica ou uma creche. Já as mulheres assalariadas de baixa renda não possuem condições financeiras para arcar com o custo de transferência do trabalho de cuidado e não encontram apoio suficiente do Estado, por exemplo,  na oferta de creches públicas que em tese poderia amenizar o acúmulo de trabalho. No caso do trabalho aos domingos, as dificuldades se tornam bem mais evidentes, visto que não há creches públicas abertas aos domingos.

A decisão do Supremo Tribunal Federal reforça a noção de que as normas trabalhistas devem ser interpretadas à luz da realidade socioeconômica das trabalhadoras brasileiras, pois não há igualdade entre homens e mulheres no exercício de uma mesma atividade. Nos últimos anos, infelizmente, o que se viu foi o aprofundamento das desigualdades existentes entre homens e mulheres.

Há que se registrar que esse cenário perdura desde 1943, data da criação da CLT, quando o legislador celetista lançou um olhar diferenciado sobre o trabalho da mulher, considerando especiais os aspectos físicos e sociais da trabalhadora, o que, por si só, torna o art. 386 da CLT atualíssimo.  A decisão, sem dúvidas, é uma grande vitória para todas as trabalhadoras do Brasil que lutam para não perderem os direitos legalmente garantidos.

 

Fonte: migalhas.com.br, 08 de setembro de 2023

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Semana de 4 dias avança em Portugal; no Brasil, teste começa em setembro

Projetos-piloto têm tido bons resultados em produtividade e qualidade de vida; bancários tentaram implantação no Brasil

Trabalhadores e trabalhadoras de diversas empresas privadas portuguesas estão trabalhando atualmente em jornadas de trabalho de quatro dias, sem redução do salário, com apoio do governo do país. Ainda é um projeto-piloto (espécie de teste), mas que, dependendo dos resultados, pode se tornar regra no país.

A realidade pode parecer distante da brasileira (e efetivamente é), mas, nos próximos meses, algumas empresas do país vão passar por teste semelhante – ao menos neste primeiro momento, sem apoio formal do governo.

Testes para uma semana de 4 dias já foram realizados em diferentes partes do mundo e, segundo os organizadores do projeto, os bons resultados são a regra. Além dos ganhos para os trabalhadores, que passaram a ter mais um dia para descanso, diversão, afazeres domésticos ou qualquer outra atividade, as empresas que participaram dos testes também perceberam ganhos de produtividade.

Segundo a organização global 4 Day Week (o nome em inglês significa literalmente "Semana de 4 dias"), após teste recente realizado no Reino Unido em 61 empresas, 92% delas decidiram que continuarão adotando a semana de quatro dias. O teste envolveu mais de 2,9 mil pessoas e, segundo a entidade, houve uma redução de 71% nos casos de síndrome do esgotamento profissional (também conhecida como burnout). Para 15% dos trabalhadores envolvidos, nenhum tipo de aumento de salário faria que voltassem à semana de cinco dias.

"Por muito tempo se enxergou o trabalho como fardo, e hoje a gente vê, nesse pós-covid, pessoas começando a repensar suas vidas, suas carreiras, o tempo que a gente se dedica para o trabalho, como as novas gerações que vêm entrando e começando a questionar tudo isso", disse ao Brasil de Fato a diretora da 4 Day Week no Brasil, Renata Rivetti. "Eu não quero só trabalhar, eu quero também ser feliz. Então hoje a gente tem atuado muito em grandes organizações, fazendo essa conscientização e levando ferramentas para os líderes fazerem mudanças de hábitos", complementou.

Ainda de acordo com as organizações que realizam os projetos-piloto pelo mundo, o foco da proposta é a produtividade, já que quase sempre as iniciativas são tocadas por empresas privadas que não escondem que o objetivo é lucrar mais. Entretanto, os ganhos estão sendo percebidos também em outras áreas.

"A gente está trabalhando questões como igualdade de gênero, mudança climática, envolvimento dos homens nas atividades domésticas, recuperação de qualidade de vida e saúde. As pessoas estão tendo mais tempo para dormir, mais tempo para atividades físicas, mais tempo para marcar uma consulta. O nível de retenção [de profissionais nas empresas] é maior, o nível de atestados é menor. Vamos pela produtividade, mas os dados mostram para a gente resultados muito maiores", garantiu Gabriela Brasil, líder de comunidade da 4 Day Week Global, em entrevista ao Brasil de Fato.

Apoio governamental em Portugal

A atuação da organização internacional em Portugal ganhou fôlego com apoio do governo do país. Em 2022, estimulado por experiências públicas na Islândia e na Espanha, o Estado português se associou à 4 Day Week para lançar um programa com o objetivo de "promover um amplo debate nacional e na concertação social sobre novas formas de gestão e equilíbrio dos tempos de trabalho, incluindo a ponderação de aplicabilidade de experiências como a semana de quatro dias em diferentes setores".

A base do projeto, que já passou por fases de esclarecimento e seleção de empresas, é a colocação em prática de uma experiência de seis meses, voluntária e reversível por parte das empresas privadas. O Estado português garantiu os custos com suporte técnico e administrativo para apoio às empresas na transição, sempre seguindo a regra que ficou conhecida como "100-80-100": os trabalhadores recebem 100% do salário e trabalham 80% do tempo, desde que consigam manter 100% da produtividade coletiva.

"A intenção inicial é avaliar como será o rendimento e os resultados com essas empresas. Então, o governo de Portugal entrou financiando, as empresas de Portugal não pagaram por esse processo. Eles [governo português] estão trabalhando junto com essas empresas para que em cima desses dados eles possam avaliar políticas públicas", explicou Gabriela Brasil. Para as empresas brasileiras, a adoção ao projeto-piloto tem um custo que varia de R$ 7 mil (para empresas com até 20 funcionários) a R$ 75 mil (companhias com mil trabalhadores ou mais).

Após o período de inscrição, que termina neste mês de julho, serão realizadas sessões de preparação e a fase de planejamento em agosto e setembro. O período efetivo de teste, também de seis meses, está previsto para começar em novembro. A organização não divulgou o número de empresas efetivamente inscritas no país. A expectativa inicial era atrair ao menos 40 companhias, e cerca de 300 já demonstraram interesse, desde microempresas até multinacionais com milhares de profissionais.

"Estamos abertos a empresas de tamanhos diferentes, portes diferentes, setores diferentes, locais do Brasil diferentes. Porque a ideia aqui não é fechar em um setor específico", explicou Gabriela Brasil. "A gente tem experiências de áreas de conhecimento, atendimento, consultoria, que acontecem em todos os locais. Mas também temos escolas, também temos creches, temos empresas, hospitais. Enfim, esses setores da saúde e educação – que aqui são setores sobrecarregados também. Então, buscamos atingir de tudo um pouco."

Quando o projeto piloto estiver em andamento, começará também a fase de coleta dos dados que serão depois avaliados pelo Boston College, nos Estados Unidos, e pela Cambridge University, no Reino Unido, entidades de pesquisa parceiras da 4 Day Week Global em todos os testes pelo mundo. Há também abertura para que universidades e entidades de pesquisa do Brasil possam realizar ações paralelas, como pesquisas qualitativas.

"Os estudos mostram que a gente é produtivo de duas a três horas por dia. A gente está sobrecarregado, mas mesmo assim a gente é pouco produtivo, pouco engajado. Então hoje, quando a gente olha resultados mais racionais e financeiros, a gente tem baixo engajamento e baixa produtividade e, ao mesmo tempo, os indicadores estão péssimos também em saúde mental. O Brasil é líder em vários aspectos super negativos da saúde mental. As pessoas não estão bem, as pessoas estão ansiosas, as pessoas estão sobrecarregadas, as pessoas estão sofrendo de burnout", alertou Rivetti.

Bancários em luta pela jornada de quatro dias

Apesar do caráter de ineditismo do projeto-piloto da 4 Day Week, a discussão sobre a jornada de quatro dias não é nova no Brasil. Uma das categorias mais mobilizadas e organizadas do país, a dos bancários, já colocou a proposta na reivindicações da categoria enviada à Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) em 2022.

Em conversa com o Brasil de Fato, a presidenta do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região (SPBancários), Neiva Ribeiro, disse que a pressão vivida pelos profissionais do setor faz com que a pauta da redução de jornada faça parte das discussões com a patronal há muitos anos.

"A gente está vivendo uma epidemia hoje, no setor bancário, com doenças psicossomáticas, síndrome do pânico, depressão. A gente sempre discutiu essa questão com os bancos, que era importante reduzir a jornada, criar dois turnos de trabalho, sem redução de salário, para atender melhor, para poupar a saúde dos bancários e dar uma contrapartida social", pontuou.

O diretor-adjunto do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Victor Pagani, destaca que o cenário do mercado de trabalho vem mudando de maneira acelerada nos últimos anos devido às mudanças tecnológicas. Em um cenário ideal, isso deve ser aproveitado para que mais pessoas trabalhem, mas que tenham menos horas de sua vida ocupadas pelas atividades laborais.

"Nesse contexto de avanço das tecnologias, a redução da jornada também seria de uma forma de fazer com que todos trabalhem menos, mas que todos tenham um trabalho. Que a gente deixe de ter esse mercado de trabalho muito polarizado: poucas pessoas com jornadas muito intensas, muito extensas, também, trabalhando muitas horas, e por outro lado grande parte de trabalhadores desempregados ou com uma jornada insuficiente para sustento, seu e da família", apontou.

Embora a proposta da jornada de quatro dias não tenha avançado na negociação entre bancários e patrões em 2022, o tema segue em pauta, e a categoria voltará a apresentá-lo como demanda nos próximos anos, e vê o cenário com otimismo.

"Eu acho que a gente vai conseguir avançar essa pauta, sim, em algum momento. Fazendo força. A gente está trabalhando muito nisso e, quanto mais empresas fizerem esses pilotos e der certo, acho que mais chance a gente tem de emplacar. O setor bancário tem todas as condições de implantar esse modelo", complementou Neiva Ribeiro.

Fonte: CUT Brasil, 24 de julho

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Empregado será indenizado por trabalhar além do aviso-prévio

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, o aviso-prévio proporcional dá-se em benefício do trabalhador, de forma que o período trabalhado de aviso não pode ser superior a 30 dias. Com esse entendimento, a juíza Hadma Christina Murta Campos, em sua atuação na 6ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou duas empresas do ramo de transportes a pagar a um ex-empregado novo aviso-prévio indenizado e proporcional de 42 dias. Segundo o apurado, o empregado prestou serviços durante todo o período do aviso-prévio proporcional, que foi de 42 dias, quando o correto é que o período trabalhado de aviso não ultrapasse 30 dias. A condenação abrangeu os reflexos do aviso-prévio em 13º salário, férias + 1/3 e FGTS.

Documentos provaram que, ao ser comunicado da dispensa, no dia 7/9/2017, o autor optou pelo cumprimento do aviso trabalhado, com a redução da jornada em sete dias consecutivos, na forma do parágrafo único do artigo 488 da CLT.

Sendo assim, cabia às empresas provar a concessão dos sete dias corridos de folga, o que não ocorreu, tendo em vista que não apresentaram os cartões de ponto do trabalhador a partir de 21/9/2017. Nesse quadro, a magistrada considerou verdadeiras as alegações do autor de que trabalhou no período do aviso-prévio proporcional de 42 dias.

O entendimento de que o aviso-prévio, mesmo que proporcional, não pode ser trabalhado em período superior a 30 dias, além de ter sido amparado na Norma Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego, fundamentou-se em jurisprudência do TRT-MG, também citada na sentença:

“AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. LEI 12.506/2011. APLICAÇÃO EM BENEFÍCIO DO TRABALHADOR. Não se pode exigir que o empregado trabalhe por mais de trinta dias no período do aviso prévio, porquanto a proporcionalidade prevista na Lei 12.506/2011 deve ser aplicada somente em benefício do trabalhador. Assim é que, independentemente do número de dias de aviso prévio proporcional a que faz jus o empregado, o trabalho só pode ser exigido pelo período máximo de trinta dias. Com efeito, como a Constituição da República não prevê obrigação extensiva ao empregado de prestar o aviso prévio de forma proporcional ao seu empregador, deve ser mantido o prazo de trinta dias fixado na CLT.

 

Fonte: Mauro Schiavi (@mauro.schiavi)

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